Aktuálna téma

Zamestnávateľ chce so zamestnancom uzatvoriť dohodu o práci nadčas. Ako má správne postupovať pri uzatvorení dohody? Môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu na prácu nadčas do 400 h? Ide o prácu automechanika. Tieto práce nadčas budú zamestnancovi zaplatené na základe Zákonníka práce. Na čo všetko si má dať zamestnávateľ pozor a aké má povinnosti?

Môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, ak zamestnanec je práceneschopný? Zamestnávateľ uzatvoril pracovný vzťah so zamestnancom na základe pracovnej zmluvy a zamestnanec po 4 dňoch je práceneschopný - žiaden pracovný úraz. Práceneschopnosť trvá viac ako mesiac. Ako správne postupovať, ak je možnosť využiť ustanovenie § 72 Zákonníka práce? 

RO obce chce rozviazať pracovný pomer so zamestnancom (dôchodcom). Je možné rozviazať pracovný pomer s týmto zamestnancom z dôvodu nadbytočnosti napr. k 31. 8. a najbližšie dva mesiace nesmie prijať nového zamestnanca alebo prijme napr. nového zamestnanca 1. 6. a dôchodcu potom môže prepustiť?

Vzhľadom na nerovnomernú prevádzku sa spoločnosť rozhodla, že zamestnanci, ktorí odpracujú nadčas si budú prednostne čerpať náhradné voľno, nakoľko v rámci prevádzky sa vyskytujú výrazne pracovne „silnejšie“ a „slabšie“ mesiace. Spoločnosť zamestnáva 15 zamestnancov, t. j. neuvažuje o konte pracovného času. Podľa § 121 Zákonníka práce zamestnancovi patrí mzda za prácu nadčas, t. j. pochopila som to tak, že mzdu za nadčas dostane zamestnanec vyplatenú v mesiaci, keď nadčas odpracuje (§ 118 – zamestnancovi patrí mzda za vykonanú prácu). V nasledujúcom mesiaci bude čerpať náhradné voľno, za ktoré mu už ale mzda nepatrí, nakoľko nevykonáva prácu. T. j., dôjde k výkyvom v mesačných mzdách - napr. pri fonde prac. času 160 hodín a mesačnej mzde 1 000 €, ak zamestnanec odpracuje 80 hodín nadčasov tak dostane mzdu 1 500 €. V nasledujúcom mesiaci vyčerpá 80 hodín náhradného voľna, t. j. dostane mzdu 500 €. Zamestnanci nechcú výkyvy vo mzdách, argumentujú, ze inde mali v podstate stále rovnakú mzdu, aj keď robili nadčasy a potom čerpali náhradné voľno. Je možnosť sa dohodnúť so zamestnancami o odklade vyplatenia mzdy za nadčas do obdobia, keď budú čerpať náhradné voľno? Je pre tento postup opora v zákone? Alebo mzda za nadčas musí byť vyplatená v čase, ked je práca vykonaná a výkyvom vo mzdách sa nevyhneme? Je možnosť aj opačného postupu, že najprv sa bude čerpat náhradné voľno a nadčas sa odpracuje neskôr. Ako sa to prejaví vo mzde?

Aká je výpovedná doba, resp. povinnosť zamestanca zotrvať v zamestnaní pri TPP na dobu určitú. Konkrétne, napr. osoba má pracovnú zmluvu so zamestnávateľom do 30. 9. 2016. Avšak, má inú pracovnú ponuku s nástupom od 1. augusta. Kedy môže podať výpoveď a s akou výpovednou dobou? Zaujímalo by ma aj ako je to naopak - zo zamestnávateľovej strany.

Pracovná pohotovosť mimo pracoviska sa započítava do limitu 100 hodín v kalendárnom roku (ods. 7 § 96 Zákonníka práce). Je možné dohodnúť so zdravotnou sestrou pracovnú pohotovosť nad rámec 100 hodín mimo pracoviska v pracovnej zmluve?

Obecné zastupiteľstvo zvolilo nového hlavného kontrolóra s dňom nástupu do práce 1.1.2016. Týmto dňom sa začína aj funkčné obdobie nového hlavného kontrolóra. Podľa § 18a ods. 6 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení vzniká hlavnému kontrolórovi po zvolení nárok na uzavretie pracovnej zmluvy s obcou. Pracovný pomer možno dohodnúť aj na kratší pracovný čas, ktorého dĺžku určí obecné zastupiteľstvo pred vyhlásením voľby kontrolóra. V našom prípade je pracovný úväzok určený na 15 hodín týždenne.

Dňa 31.12.2015 zavolal starosta obce novozvoleného hlavného kontrolóra, aby prišiel podpísať pracovnú zmluvu, ktorej súčasťou bolo určenie úväzku 15 hodín týždenne a zároveň bolo určené, že zamestnanec bude pracovať denne 3 hodiny v čase od 8.30 hod. do 11.30 hod.

Hlavný kontrolór s takto navrhnutým pracovným časom nesúhlasil a navrhol starostovi obce, aby bol jeho týždenný úväzok rozdelený do dvoch pracovných dní – pondelok a štvrtok s pracovným časom od 7.30 hod. do 15.30 hod. S návrhom hlavného kontrolóra starosta obce nesúhlasil a trval na tom, že hlavný kontrolór bude pracovať každý deň v čase od 8.30 hod. do 11.30 hod. K dohode na určení pracovného času nedošlo a tak hlavný kontrolór odmietol podpísať pracovnú zmluvu, pretože určený pracovný čas v pracovnej zmluve mu nevyhovuje z dôvodu, že vykonáva aj inú pracovnú činnosť.

Na základe vyššie uvedeného sa na Vás obraciame so žiadosťou o Vaše stanovisko k tejto situácii a to konkrétne:

1. Je hlavný kontrolór, ktorý nepodpísal s obcou pracovnú zmluvu považovaný za hlavného kontrolóra a je aj napriek nepodpísanej pracovnej zmluve zamestnancom obce od 1.1.2016, tak ako to schválilo obecné zastupiteľstvo?
2. Určenie mesačného platu hlavného kontrolóra je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. Ak nepodpísal hlavný kontrolór pracovnú zmluvu, ako sa mu má určiť mesačný plat?
3. Keďže sa starosta obce s hlavným kontrolórom nedohodli na pracovnom čase, hlavný kontrolór nepodpísal pracovnú zmluvu a zatiaľ ani nechodí do práce na obecný úrad, ktorý má v pracovnej zmluve určený ako miesto výkonu práce. Môžeme v tomto prípade vykazovať hlavnému kontrolórovi absenciu? Patrí v tomto prípade hlavnému kontrolórovi plat od 1. 1. 2016, ak nemá platnú pracovnú zmluvu a činnosť hlavného kontrolóra nevykonáva na mieste, ktoré má v nepodpísanej pracovnej zmluve určené ako miesto výkonu práce?
4. Môže starosta obce trvať na plnení jednotlivých podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve (miesto výkonu práce, dodržiavanie určeného pracovného času) ak pracovná zmluva nebola podpísaná obidvoma zmluvnými stranami – zmluvu podpísal iba starosta obce, hlavný kontrolór ju nepodpísal. Je takáto zmluva platná, ak nie je podpísaná obidvomi zmluvnými stranami?
5. Vzhľadom na to, že ani starosta obce ani hlavný kontrolór nechcú ustúpiť zo svojich požiadaviek na určenie pracovnej doby, je predpoklad, že k dohode nedôjde. Ako dlho môže existovať takýto stav – že hlavný kontrolór nebude mať podpísanú pracovnú zmluvu? Je v tomto prípade jediným riešením podanie návrhu na súd, aby ten rozhodol? Existuje iný spôsob riešenia vzniknutej situácie – napr. uznesenie obecného zastupiteľstva, ktorým by sa určila aj konkrétna pracovná doba, nie iba úväzok hlavného kontrolóra?

Má pracovník (zdravotná sestra) povinnosť oznámiť zamestnávateľovi inú zdravotnú činnosť (ADOS), kde  vykonáva  prácu zdravotnej sestry  cez  víkendy? Napríklad, pracuje na plný úväzok  u zamestnávateľa a  cez  víkendy v ADOSE. Ako má  postupovať zamestnávateľ, aby  nebol  porušený  zákon?

Zamestnávame dvoch zamestnancov ako šoférov kamióna pre medzinárodnú prepravu v rámci EÚ. V 2014/06 počas čerpania dovolenky sme na 1 mesiac zamestnali na pracovnú zmluvu nového zamestnanca na zastupovanie. Môžeme ho teraz tiež zamestnať na zastupovanie na dobu jedného mesiaca? Uplynulo ešte len 11 mesiacov. Mohli by sme ho zamestnať aj na dohodu? Prípadne, mohol by jazdiť aj na živnosť? Akou zmluvou môžem legálne vykryť zastupovanie počas dovoleniek?

Liečim sa  na vredovú chorobu mám potvrdenie od špecializovaného lekára, že môj zdravotný stav si  vyžaduje diétne stravovanie, nemôžem využívať  spôsob stravovania v zariadení, musím jesť častejšie a malé množstva jedlá po celý deň. Obrátila som sa  na môjho zamestnávateľa už od 1. 8. 2014 mi nedáva stravné lístky a taktiež mi nedopláca na stravu. Ja si nosím  stravu z domu. Organizácia mi odpísala, že organizácia varí diétnu stravu a jesť môžem kedy chcem. Obed je od 12-12,30 hod. Podľa Zákonníka práce § 152 ods. nemôžem využívať žiadny so spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. Poraďte mi prosím čo mám robiť od 1. 8. 2014 do dnešného dňa som vlastne ukrátená z príspevku na stravovanie.