Aktuálna téma

Možno čas, kedy zamestnanec čerpá náhradné voľno za prácu nadčas alebo za pracovnú pohotovosť zarátať do doby nepretržitého denného odpočinku podľa § 92 Zákonníka práce?

Zamestnanec (vedúci zamestnanec spoločnosti) má nárok na 25 dní dovolenky. V roku 2018 nečerpal žiadnu dovolenku a zostatok 25 si preniesol do roku 2019. V roku 2019 vyčerpal 5 dní starej (z roku 2018) dovolenky. Zamestnanec v roku 2018 ani v roku 2019 nebol PN a ani nemal inú prekážku, pre ktorú by nemohol čerpať dovolenku. Má tento zamestnanec nárok na preplatenie 5 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2018, alebo mu 20 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2018 prepadne?

Môže zamestnávateľ nejakým spôsobom "prinútiť" zamestnanca, aby s ním uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, keď ju zamestnanec nechce podpísať?

Postupovala Sociálna poisťovňa pri výpočte denného vymeriavacieho základu (DVZ) pri výpočte nároku na PN správne, ak pri výpočte použila predpokladaný DVZ?

Matka bola na svojej prvej rodičovskej dovolenke (predtým niekoľko rokov pracovala), ktorá sa jej skončila 13. júla 2020. Dňa 14. júla 2020 nastúpila do zamestnania po ukončení rodičovskej dovolenky Dňa 15. júla 2020 ukončila pracovný pomer dohodou. Za obdobie 14. – 15. júl 2020 dostala mzdu a odstupné, keďže došlo k rozviazaniu pracovného pomeru. Dňa 16. júla 2020 čerpala pandemickú OČR na dieťa. Sociálna poisťovňa pri výpočte DVZ na výpočet výšky nároku na ošetrovné vychádzala z pravdepodobného DVZ a nie zo skutočného DVZ. Postupovala správne? Podľa § 54 bod 8 zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení v z. n. p., nárok na nemocenskú dávku vznikol v ochrannej lehote, rozhodujúce obdobie na zistenie denného vymeriavacieho základu sa zisťuje ku dňu zániku nemocenského poistenia. A podľa nášho názoru je týmto dňom, v uvedenej situácii 15. júl 2020. Samozrejme, ak by Sociálna poisťovňa počítala DVZ zo skutočného príjmu, DVZ by bol maximálny. Pravdepodobný DVZ je samozrejme nižší.

Zamestnanci sú vysielaní pracovne do ČR (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid na stavbe v ČR). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?

Zamestnanci sú vysielaní pracovne do ČR (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid na stavbe v CR). Covid test uhradi zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?

Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR, zamestnanec si da urobiť covid test. Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?

Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR , zamestnanec si da urobiť covid. Covid test uhradí zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to nepeňažný príjem zamestnanca?

Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR vyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si da urobiť covid. Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?

Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR nevyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si da urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid ). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?

Zamestnanec vo funkcii vedúci oddelenia opakovane porušil pracovnú disciplínu a to tým, že mu bolo preukázané opilstvo: - dňa 31.08.2020 namerané opakované hodnoty 1,42 mg/l - dňa 14.09.2020 namerané opakované hodnoty 0,90 mg/l. V oboch prípadoch bol vykázaný z pracoviska a kvôli vlastnej bezpečnosti odvezený domov. Podľa nášho názoru je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce odst.1 písm. b) za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pracovný pomer vznikol v roku 1983 a zamestnanec žije v spoločnej domácnosti s matkou (91 rokov, ZŤP). Vzhľadom na túto skutočnosť sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer výpoveďou s 2 mesačnou výpovednou lehotou podľa § 63 ods. 1 písm. e) za závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Od 16.09.2020 je pracovník práceneschopný. Naše otázky: - § 63 ods.1 písm. e) – zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu (vzhľadom na PN navštíviť doma – požadovať vyjadrenie a po vyjadrení ihneď predložiť výpoveď ???) - doručenie výpovede – doma za prítomnosti svedkov, ak odmietne spolupracovať (zatají sa, neotvorí dvere) – následne doručenie poštou doručenkou do vlastných rúk s určením lehoty napr. 5 dní ??? - ochranná doba – zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi § 64 ods. 3 písm. b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (ochranná doba sa na náš prípad nevzťahuje ???) - plynutie výpovednej lehoty vo vzťahu k PN pracovníka – či sa výpovedná lehota (pri výpovedi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny) predĺži o PN aj vzhľadom na § 64 ???

Môže byť skončený pracovný pomer zo strany zamestnanca (zdravotníckeho pracovníka) poskytovateľa ústavnej zdravotnej starostlivosti ako aj zo strany zamestnávateľa (nemocnice) v čase vyhláseného núdzového stavu a uloženej pracovnej povinnosti zdravotníckym pracovníkom? 

Právnická osoba (s.r.o.) má jeden z predmetov podnikania aj výrobu pekárskych a cukrárenských výrobkov a k tomu zriadenú prevádzkareň (kaviareň-cukráreň). Právnická osoba plánuje túto kaviareň-cukráreň zavrieť (zrušiť) cca o 3 mesiace, pričom právnická osoba sa ale neruší (s.r.o. zostáva). Ako má zamestnávateľ (s.r.o.) v tomto prípade postupovať voči zamestnancom? Aký má uplatniť výpovedný dôvod v takomto prípade? Je to § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce? Ako sa bude daný výpovedný dôvod správať pri ochranných dobách zamestnancov (PN, tehotná zamestnankyňa a zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke), aký to bude mať dopad na plynutie výpovedných dôb zamestnancov? Napr., ak bude zamestnancovi daná výpoveď pred začatím ochrannej doby, kedy mu uplynie výpovedná doba (napr. zamestnanec sa dá po doručení výpovede na PN), resp. kedy sa skončí pracovný pomer tohto zamestnanca?

Môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku z dôvodu starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov? Aké sú podmienky krátenia dovolenky?

Zamestnanec absolvoval zahraničnú pracovnú cestu ČR - SRN. Hraničný prechod Kúty prekročil o 9.00 hod. Prvý deň mal rokovanie s obchodným partnerom v severných Čechách. Tu si zabezpečil ubytovanie, na druhý deň po raňajkách, ktoré boli v cene, pokračoval v ceste do Nemecka. Z akého nároku krátiť diéty za poskytnuté raňajky druhý deň v hoteli v Česku? Z diéty v CZK alebo v EUR, ktoré zamestnancovi prináležia za druhý deň ZPC?