Aktuálna téma

Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobroboľnej báze, t. j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Ak zamestnancovi v kalendárnom roku nárok na dovolenku nevznikol, nie je ju možné krátiť, keďže „nie je čo“ krátiť.

Súčasná právna úprava upravuje základné pravidlá krátenia dovolenky, podľa ktorých sa kráti nárok na dovolenku nasledujúco:

• Z dôvodu zákonom ustanovených  prekážok v práci [§ 109 ods. 1 a 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky (ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť].

Poznámka: Pri takomto krátení dovolenky ustanovuje Zákonník práce minimálny rozsah dovolenky, ktorý sa musí zamestnancovi poskytnúť. Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, sa musí poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

• Z dôvodu neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok, pomerná časť dovolenky, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka (ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť).
• Z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody alebo výkonu väzby (§ 109 ods. 5 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky [ide o obligatórne (povinné) krátenie].

Z uvedeného vyplýva, že jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodu neospravedlnene zameškaných pracovných zmien. 

Hlavná zásada krátenia

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku(§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje Zákonník v ust. § 109 ods. 3 a 5 Zákonníka práce).

Príklad č. 1:

Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21. 9. 2022 do 143. 2023. Nárok na dovolenku za rok 2022 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil. Ale v nasledujúcom roku zamestnávateľ nárok na dovolenku za rok 2023 krátil. Vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny? 

Postup zamestnávateľa správny nebol. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne. Z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanec nezameškal 100 pracovných dní ani v roku 2022 a ani v roku 2023, preto dôvod na krátenie nároku na dovolenku nevznikol.

Dovolenku možno krátiť pred i po jej vyčerpaní. Ak dôvod pre krátenie vznikol potom, ako zamestnanec dovolenku alebo jej časť vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku v takom rozsahu, na ktorý stratil nárok, prípadne na ktorý mu nárok nevznikol. Aby bolo možné zamestnancovi krátiť dovolenku, musia byť súbežne splnené dve nižšie uvedené podmienky:

Zamestnancovi musí vzniknúť nárok na dovolenku

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť (nárok na pomernú časť dovolenky vzniká v prípade, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka; v takomto prípade vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku len za celé odpracované mesiace).

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni, a to v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Počas trvania výkonu práce dôjde k vzniku dôvodov, pre ktoré sa dovolenka kráti

Ak zamestnávateľ určil rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalednárny rok, vypočíta počet dní, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (§ 109 ods. 1 a 2, § 144a Zákonníka práce) a započítavajú sa na účely krátenia dovolenky do zameškaných pracovných dní.

V súlade s § 109 ods. 1 a 2 Zákonníka práce ide o tieto doby:

• Výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu.
• Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce.

(Pozn. autorky: Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky ustanovenej v § 166 ods. 1 Zákonníka práce). V súlade s § 166 ods. 1 Zákonníka práce materská dovolenka patrí žene v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa v trvaní 34 týždňov, osamelej žene v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, v trvaní 43 týždňov. Otcovská dovolenka je nový inštitút, ktorý bol zavedený do Zákonníka práce od 1.11.2022 a nárok na ňu má otec dieťaťa v  súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa; mužovi patrí otcovská dovolenka od narodenia dieťaťa v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

• Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 Zákonníka práce.
• Dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce (ošetrovanie člena rodiny, a čas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca).

Poznámka: Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.

• Pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou alebo bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce.
• Výkon trestu odňatia slobody a výkon väzby (ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný), kde sa uplatňuje osobitný postup pri krátení dovolenky (§ 109 ods. 5 Zákonníka práce).
• Neospravedlnene zameškaná zmena (pracovný deň), kde sa uplatňuje osobitný postup pri krátení dovolenky (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce).

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Takýto spôsob krátenia sa vzťahuje len na dovolenku za kalendárny rok alebo na krátenie pomernej časti dovolenky.

Zamestnávateľ pri výpočte krátenia dovolenky postupuje tak, že najskôr určí rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalendárny rok:

• ak pracovný pomer zamestnanca trval nepretržite celý kalendárny rok 2023 a splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, vzniká mu nárok na dovolenku za kalendárny rok, ktorá bude východiskovou základňou pre krátenie dovolenky,
• ak pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok 2023 a splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, vzniká mu nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ktorá bude východiskovou základňou pre krátenie dovolenky.

Ak zamestnávateľ už určil rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalendárny rok, vypočíta počet dní, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce. Ide o pracovné dni, ktoré zamestnanec „zameškal“ v príslušnom kalendárnom roku a ktoré môžu mať dopad na krátenie dovolenky. Ak bude počet zameškaných dní aspoň 100, zamestnávateľ môže pristúpiť ku kráteniu dovolenky, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalendárny rok. Do zameškaných dní sa započíta doba, ktorá sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce bez ohľadu na to, či trvala v kuse 100 dní, alebo to boli dni tohto obdobia nasčítané za celý kalendárny rok (napr. zamestnanec bol dočasne práceneschopný počas prvého štvrťroka, potom pracoval a od júna do konca roka bol znova dočasne práceneschopný, v takomto prípade je potrebné spočítať zameškané dni počas prvej a aj druhej dočasnej pracovnej neschopnosti). Započítať do 100 zameškaných dní možno aj kombinácie rôznych prekážok v práci, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (napr. zameškané dni z dôvodu ošetrovania člena rodiny, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2  Zákonníka práce, z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca).

Ak zamestnanec zamešká viac ako 100 pracovných dní, k ďalšiumu kráteniu dovolenky môže zamestnávateľ pristúpiť už po nazbieraní ďalších 21 zameškaních dní, t. j. spolu bude zameškaných 121 pracovných dní atď. Spôsob krátenia je nasledujúci:

• za prvých 100 zameškaných pracovných dní sa nárok na dovolenku zamestnanca kráti o jednu dvanástinu,
• za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní sa nárok na dovolenku zamestnanca kráti o ďalšiu dvanástinu.

(celý článok si môžete prečítať na portáli Pracovné právo)