Aktuálna téma

Okolnosti prípadu

Žalobca, ktorý skončil so svojím zamestnávateľom pracovný pomer výpoveďou, sa domáhal vyplatenia mzdy za prácu nadčas, ktorá mu nebola vyplatená za odpracované roky, a to v rozsahu 350 hodín za prácu nadčas v roku 2011, 468 hodín za prácu nadčas v roku 2012 a 507 hodín za prácu nadčas v roku 2013.

Žalobca počas svojho pracovného pomeru vykonával prácu manažéra objednávok pre tri značky, pričom pracovná náplň, okrem iného, spočívala v objednávaní tovaru, aktualizácii cenníkov, nastavovaní a riešení akcií, ako aj v kontrole príjmov a likvidácii faktúr. Žalobca vykonával prácu podľa popísanej pracovnej náplne pravidelne a dlhodobo nad rozsah stanoveného pracovného času, pričom v prípade, ak by práca nebola vykonaná, žalovanému ako jeho zamestnávateľovi by vznikla škoda. Je tiež nutné dodať, že v minulosti vykonávali prácu v zmysle uvedeného popisu práce traja zamestnanci, teda jeden zamestnanec samostatne pre každú značku.

Právna úprava práce nadčas

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce″) v § 97 a nasl. upravuje inštitút práce nadčas. Za túto sa považuje práca zamestnanca, ktorá je vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času. Práca nadčas je vykonávaná zamestnancom buď na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom.

Práca nadčas teda musí vykazovať tri základné znaky:

• práca je vykonávaná na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa,
• práca je vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času,
• práca je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zákonník práce tiež ustanovuje podmienky nariadenia práce nadčas, ako aj jej zákonné limity. Práca nadčas ako taká môže byť nariadená len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo v prípadoch verejného záujmu. Prechodnosť a naliehavosť sú dve kumulatívne podmienky, ktoré musia byť spoločne splnené, pričom nimi rozumieme práve dočasnosť zvýšenej potreby práce, ktorú nie je z rôznych dôvodov možné vykonať inokedy. Zvýšená potreba práce nemusí za každých okolností znamenať, že ide o zvýšené množstvo práce, ale napríklad môže ísť aj o také neočakávané okolnosti, ktoré vyžadujú, aby bola práca vykonaná aj po pracovnej dobe.

Zákonník práce v súlade s európskou legislatívou rešpektujúcou zachovanie ľudskej dôstojnosti zamestnanca v súkromnom, osobitne v pracovnom živote, ustanovuje rozsahové limity pre prácu nadčas počas kalendárneho týždňa a kalendárneho roka. Legislatíva v tomto prípade rozlišuje medzi nariadenou prácou nadčas a dohodnutou prácou nadčas. Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť zamestnancovi prácu nadčas maximálne v rozsahu 150 hodín počas kalendárneho roka, pričom zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na výkone práce nadčas v rozsahu ďalších 250 hodín. Práca nadčas počas kalendárneho roka nesmie celkovo presiahnuť 400 hodín. Okrem uvedeného „ročného limitu″ ustanovuje Zákonník práce aj „týždenný limit″, a to tak, že priemerný pracovný čas zamestnanca nesmie presiahnuť 48 hodín.

Uvedené platí v štandardných prípadoch. Zákonník práce mierne odlišne upravuje nariaďovanie práce napríklad zamestnancom vykonávajúcim zdravotnícke povolania a zamestnancom nad 50 rokov veku, ako aj v prípade naliehavých opravárskych prác a podobne. Zákonník práce tiež vymedzuje kategórie zamestnancov, ktorým nie je možné jednostranne nariadiť prácu nadčas. Medzi tieto kategórie napríklad patria tehotné ženy, zamestnanci starajúci sa o dieťa mladšie ako 3 roky alebo osamelý zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov a pod. Mladiství zamestnanci nemôžu vykonávať prácu nadčas ani po vzájomnej dohode.

Do hodín práce nadčas sa nezapočíta práca nadčas, za ktorú bolo zamestnancovi poskytnuté náhradné voľno. Výnimkou je tiež práca pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu, alebo práca pri mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, pri ktorých hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo majetok, resp. hrozili škody veľkého rozsahu. Uvedené sa za prácu nadčas nepovažuje.

Práca nadčas vykonávaná bez súhlasu alebo príkazu zamestnávateľa

Ako už bolo uvedené, jedným zo znakov práce nadčas je jej prechodnosť a vykonávanie na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa. Čo však v prípade, ak je práca nadčas dlhodobo vykonávaná bez výslovného príkazu, prípadne súhlasu zamestnávateľa, ale nepochybne s jeho vedomím, pričom zamestnávateľ nevydal žiadny pokyn na zastavenie jej výkonu?

Najvyšší súd SR sa vo svojom nedávnom uznesení zo dňa 25.02.2021, sp. zn. 5Cdo/24/2019 (bod 11) vyjadril, že aj ak „zamestnávateľ zamestnancovi prácu nadčas výslovne nenariadil, ani sa s ním na práci nadčas nedohodol, práca vykonávaná mimo rozvrhu bežného pracovného času s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca, môže byť prácou nadčas. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas″.

Uvedené v princípe znamená, že aj v prípade, ak zamestnanec de facto vykonával prácu nadčas bez výslovného súhlasu alebo bez príkazu zamestnávateľa, ide o prácu nadčas, ak zamestnávateľ o jej výkone vedel a preberal výsledky práce zamestnanca. Zákonník práce výslovne neustanovuje formu príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa s prácou nadčas, tieto preto môžu byť udelené písomne, ústne, ale aj mlčky. Uloženie takého rozsahu práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť v riadnom pracovnom čase, prípadne samotná vedomosť zamestnávateľa o tom, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas, pričom zamestnávateľ nedal príkaz na jej zastavenie, sa považuje za súhlas s prácou nadčas, prípadne príkaz na jej vykonanie.

(viac sa dočítate na portáli Pracovné právo)