Otázky v kategórii: Mzdy

Obchodná spoločnosť si chce najať odborníka, aby sa so zástupcami spoločnosti zúčastnil jednodenného obchodného jednania v zahraničí ako konzultant. Tento odborník je zamestnaný v inej spoločnosti a má príjem zo závislej činnosti. Konzultačnú činnosť plánuje vykonať v čase čerpania dovolenky a išlo by u neho o príležitostný  jednorazový príjem. Okrem dohodnutej odmeny vo výške cca 300 eur, vzniknú aj cestovné náklady spojené s vycestovaním na toto jednanie (letenka, ubytovanie, víza, poistenie, a pod.). Aký je najvhodnejší právny titul na vykonanie týchto služieb?

Ako určiť pracovný týždenný pracovný čas čašníkom v trvalom pracovnom pomere, nakoľko pracujú 12 h denne. O aký týždenný pracovný fond ide, a ako vypočítať nárok na dovolenku počas roka? Kedy vzniká nárok zamestnancovi nárok na dovolenku? Až po ukončení skúšobnej doby?

Spoločnosť má zavedený pružný pracovný čas a zároveň zamestnávateľ po dohode so zamestnaneckou radou stanovil základný pracovný čas od 8.00 h. do 13.00 h.  V zmysle § 88 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce") zamestnávateľ môže určiť základný pracovný čas, ale nemusí. Ako však potom postupovať pri preplatení náhrady mzdy v zmysle § 143 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase, podľa ktorého náhrada mzdy patrí zamestnancovi len v rozsahu, v ktorom prekážka zasiahla do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahla do voliteľného pracovného času sa posudzuje len ako ospravedlnené voľno a neposkytuje sa náhrada mzdy. Okrem toho, podľa § 143  ods. 4 cit. zákona  je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu túto časť nadpracovať, tak aby mal odpracovaný celý prevádzkový čas. Možno to chápať tak, že ak zamestnávateľ neurčí základný pracovný čas, zamestnanec vôbec nemá nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci na strane zamestnanca (okrem § 143 ods. 2 citovaného zákona)? Alebo si môže zamestnávateľ v internom predpise stanoviť, za akú dobu budú mať zamestnanci nárok na náhradu mzdy? V zmysle § 141 ods. 2. písm. a) a c) Zákonníka práce má predsa nárok na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 + 7 dní v kalendárnom roku.

Zamestnanec, čašník - v hlavnom pracovnom pomere pracuje nepravidelne. Jedna zmena trvá 12 hodín. Musí však dodržiavať 40 hodinový pracovný týždeň. Ako sa potom vypočíta nárok na dovolenku za rok ?

Má nárok na dovolenku zamestnanec - dôchodca na trvalý pracovný pomer, nástup 1. 9. 2011 - zatiaľ doba skúšobná do 30. 11. 2011?

Hlavná kontrolórka obce zistila, že zamestnanec obce má neoprávnene priznanú 6. platovú triedu s prevahou fyzickej práce. Dôvodom neoprávnene priznanej platovej triedy je, že nespĺňa kvalifikačné predpoklady pre priznanie danej platovej triedy. Menovaný zamestnanec má len základné vzdelanie, ktoré nie je postačujúce  na priznanie 6. platovej triedy. V osobnom spise nemá založený žiadny doklad a obec nemá vedomosť o žiadnej výnimke zo zákona, ktorá by povoľovala menovanému priznať túto platovú triedu. Navrhované riešenie obece je rozviazať s menovaným pracovný pomer, podľa zákona 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p.  Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) tohto zákona, zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce.

Komu a s akým dátumom treba vystaviť faktúru za služby vykonané v súvislosti so skončením podnikateľskej činnosti SZČO - zomrelého lekára.  Práce "po smrti" zahrňali  korešpodenciu s partnerom a štátnymi inštitúciami, spracovanie miezd, odhlásenie  zo Sociálnej poisťovne, zdravotnej poisťovne, vyhotovenie štvrťročného prehľadu, ročné hlásenie daňovému úradu, oznámenie o dani z motorvých vozidiel, spracovanie mimoriadnej účtovnej závierky, a podobne. Spracované dokumenty prevzal manžel zosnulej.

Spoločnosť s ručením obmedzeným  má zamestnanca na pracovný pomer s pravidelným mesačným príjmom 800 eur,  ktorý je  zároveň aj jej konateľom a na základe mandátnej zmluvy má pravidelnú mesačnú odmenu vo výške 500 eur. Vymeriavací základ zamestnanca na poistné do Sociálnej poisťovne  je 800 eur a vymeriavací základ organizácie je vymeriavacím  základom  zamestnanca, čiže rovnako  800 eur.  Vymeriavací základ tej istej fyzickej osoby, je v úhrne maximum, čiže 1 116,75 eur  alebo 2 978 eur, takže z odmeny za prácu konateľa  vymeriavací  základ je 1116,75-800=316,75 eur.  Je tento  vypočítaný vymeriavací základ zamestnanca aj vymeriavacím základom zamestnávateľa, alebo vymeriavací základ zamestnávateľa sú sumy 800 eur a 500 eur, nakoľko aj keď ide o tú istú osobu má uzatvorené dva zmluvné vzťahy, ktoré zakladajú právo na pravidelný mesačný príjem? Bolo by to v podstate pre firmu diskriminačné, lebo by  za toho istého človeka odvádzala viac ako maximum,  t.j. 800+500=1 300 eur.  Aký bude postup, ak konateľ ku svojej pravidelnej mesačnej odmene, ktorú dostáva na základe mandátnej zmluvy dostane aj jednorazovú odmenu na základe uznesenia valného zhromaždenia  v mesiaci máj 2011 vo výške 5 000 eur.  Aké sú potom vymeriavacie základy konateľa a organizácie?

Akciová spoločnosť (platiteľ DPH) sprostredkovala v mene a na účet konečného príjemcu - nezdaniteľnú osobu, upratovacie práce. Mzdové náklady a odvody v skutočnej výške, ktoré spoločnosti týmto vznikli, refakturuje platiteľ bez DPH? Je takéto sprostredkovanie predmetom dodania podľa § 9 zákona č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty v z. n. p.?

Možno mzdu za mesiac júl vyplatiť už 31. júla?