Otázky v kategórii: Pracovné právo

Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve uvedené, že jeho týždenný pracovný čas je 40 hodín a v priebehu trvania pracovného pomeru sa kolektívnou zmluvou dohodne, že v určitých mesiacoch v kal. roku sa zamestnancom v jednozmennej prevádzke skracuje pracovný čas zo 40 hod. týždenne na 37 a 1/2 hod. týždenne je potrebné s takýmto zamestnancom uzatvárať dodatok k pracovnej zmluve? Ak dodatok nepodpíše, nevzťahuje sa naň toto ustanovenie kolektívnej zmluvy o skrátenou pracovnom čase a prednosť má jeho pracovná zmluva? Ak by mal zamestnanec v PZ uvedené, že jeho týždenný pracovný čas je 40 hodín týždenne, ak v platnej kolektívnej zmluve zamestnávateľa nie je uvedené inak, bolo by to v poriadku a nemusel by sa podpisovať s takýmto zamestnancom dodatok k PZ?

Ako sa posudzujú ustanovenia Zákonníka práce, napr. týkajúce sa rozvrhu prac. zmien, prestávok v práci, dovolenky a pod. počas vyhláseného núdzového stavu (v súvislosti s koronavírusom)? Zamestnancom - zdravotníckym pracovníkom štátnych ústavných zdravotníckych zariadení bola nariadená pracovná činnosť. V dôsledku tejto skutočnosti môžu byť títo zamestnanci preložení aj do iných nemocníc, na iné miesta výkonu práce. Ako sa bude potom uplatňovať Zákonník práce? Ako sa bude preloženým zamestnancom vykazovať práca? 

Môžu byť obsahom jednej dohody o zrážkach zo mzdy zamestnanca v prospech zamestnávateľa podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce aj viaceré zrážky, nielen jedna? A to na rôzne účely? Napríklad príspevok zamestnanca na poskytnuté stravné lístky a tiež nájomné za prenájom bytu (nájomná zmluva so zamestnávateľom)? Alebo musia byť uzatvorené dve samostatné dohody (§ 131 ods. 3 ZP), každá len na jeden typ zrážok? Je takáto dohoda povinne zverejňovanou zmluvou, resp. musia sa takéto dohody o zrážkach zo mzdy zamestnancov zverejňovať v Centrálnom registri zmlúv? Zamestnávateľ je štátna príspevková organizácia.

Ako má postupovať zamestnávateľ, ak sa zamestnanec oneskorene dostaví na pracovisko (mešká 1,5 hodiny) bez ospravedlnenia, bez vážneho dôvodu, s tým, že zaspal. Ak chce zamestnávateľ dať takémuto zamestnancovi písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny (s možnosťou výpovede), musí najskôr požiadať zástupcov zamestnancov (odbory) o prerokovanie zameškania práce (časti pracovnej zmeny) a následne po doručení ich stanoviska rozhodnúť, že sa jedná o neospravedlnené zameškanie časti pracovnej zmeny? Až po týchto krokoch môže zamestnancovi doručiť písomné upozornenie na porušenie PD? Alebo to tak nie je a zamestnávateľ v tomto prípade nie je povinný prerokovať a rozhodnúť o absencii? Aké má zamestnávateľ možnosti vzhľadom na to, že sa nejedná o zameškanie celej pracovnej zmeny, ale len jej časti, pričom ide o prvé takéto zameškanie (neskorý príchod zamestnanca do práce)? Nahlasuje sa necelodenná absencia zamestnanca v práci Sociálnej a zdravotnej poisťovni?

Aké sú náležitosti čestného vyhlásenia zamestnanca o osamelosti zamestnanca /zamestnankyne, ktorý (-á) sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov? Toto čestné vyhlásenie predkladá zamestnanec zamestnávateľovi - štátnej príspevkovej organizácii (fakultná nemocnica) za účelom § 164 ods. 3 Zákonníka práce (výlučne len dohoda o práci nadčas a o pracovnej pohotovosti). Obdobne aj v prípade čestného vyhlásenia o osamelosti zamestnanca, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky - § 64 ods. 1 písm. d) ZP (zákaz výpovede) alebo 68 ods. 3 ZP (obmedzenie OSPP)? Je v týchto prípadoch zamestnanec povinný uvádzať v čestnom vyhlásení aj údaje o dieťati (meno a priezvisko, dátum narodenia, bydlisko)? Treba potom dať aj súhlas zamestnanca-zákonného zástupcu dieťaťa so spracovaním osobných údajov dieťaťa? Uvádza sa v čestnom vyhlásení, že uvedené údaje sú pravdivé a že zamestnanec si je vedomý právnych následkov v prípade ich nepravdivosti? resp. vťahuje sa na tieto prípady § 39 ods. 3 správneho poriadku a § 21 ods. 1 písm. f) zákona č. 372/1990 Zb.?

Zamestnávateľ je štátna príspevková organizácia - nemocnica (zriadená ministerstvom). Na ktorých jej zamestnancov sa vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme? Vzťahuje sa tento zákon aj na nezdravotníckych zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činnosti s prevahou duševnej práce (napr. ekonómovia, personalisti, právnici .....) ? Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce, ak zákon 552/2003 Z. z. alebo osobitný predpis neustanovuje inak. V prípade uvedeného zamestnávateľa (nemocnice), ktorí jeho zamestnanci [zdravotnícki pracovníci/technicko-hospodárski pracovníci: nezdravotnícki zamestnanci vykonávajúci duševné práce (napr. právnici, personalisti, ekonómovia...) a nezdravotnícki zamestnanci vykonávajúci fyzické práce (napr. maliari..)] sú zamestnancami pri výkone práce vo verejnom záujme, na ktorých sa vzťahuje zákon č. 552/2003 Z.z. a podporne Zákonník práce?

Je možné podpísať zmluvu o prevzatí dlhu uzatvorenú podľa § 531 Občianskeho zákonníka ešte predtým, ako dlh reálne vznikne - pred skočením pracovného pomeru? Budúci zamestnávateľ (ako preberajúci dlžník) má k dispozícii len Vyúčtovanie nákladov aktuálneho zamestnávateľa zamestnanca, ktorého plánuje prijať do pracovného pomeru, kde je uvedené, že zamestnanec (pôvodný dlžník) požiadal zamestnávateľa (veriteľa) o skončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu napr. 17.01.2020 v dôsledku čoho zamestnanec nesplnil záväzok vyplývajúci mu z uzatvorenej pracovnej zmluvy (vzhľadom na predpoklad dohody o ukončení PP k uvedenému dňu: 17.01.2020) zotrvať u zamestnávateľa (veriteľa) v pracovnom pomere po dohodnutú dobu. Zamestnanec bol vyzvaný v uvedenom Vyúčtovaní nákladov na vrátenie nákladov, ktoré zamestnávateľ (veriteľ) za zamestnanca (pôvodného dlžníka) uhradil. Môže byť medzi budúcim zamestnávateľom ako preberajúcim dlžníkom a zamestnancom tretej osoby ako pôvodným dlžníkom a zamestnávateľom zamestnanca ako veriteľom uzatvorená zmluva o prevzatí dlhu už dňa 14.01.2020, t.j. skôr ako sa pracovný pomer skončí? (zatiaľ je tam len predpoklad skončenia PP) Má byť prílohou zmluvy o prevzatí záväzku v tomto prípade pracovná zmluva a Vysporiadanie nákladov či stačí uviesť ako prílohu len Vysporiadanie nákladov? (Zmluva o prevzatí dlhu sa zverejňuje v CRZ) Môže byť obsahom zmluvy o prevzatí dlhu, ktorá je odplatná aj záväzok pôvodného dlžníka zotrvať u preberajúceho dlžníka po určitú dobu v pracovnom pomere alebo uhradiť preberajúcemu dlžníkovi sumu, ktorú preberajúci dlžník za pôvodného dlžníka uhradil veriteľovi?

Musí byť s prokuristom (zároveň je spoločník), uzatvorená pracovná zmluva (riadny pracovný pomer, prípadne skrátený pracovný úväzok), alebo dohoda, ak si chce firma uplatniť daňové náklady, ktoré budú vznikať v súvislosti s výkonom tejto funkcie ? Napr. náklady na pracovné cesty, poskytnutie vozidla a s tým súvisiace náklady, telefón, pracovné pomôcky a pod. 

Ako by mala byť v kolektívnej zmluve správne naformulovaná povinnosť zamestnávateľa vykonať zamestnancovi - členovi odborovej organizácie zrážku členského príspevku zo mzdy a odvedenie zrazenej časti (členského príspevku) na príslušný účet, tak aby to bolo v súlade so zákonom o ochrane osobných údajov (18/2018 Z. z.), GDPR a ZP, nakoľko údaj o členstve v odborových organizáciách predstavuje osobitnú kategóriu osobných údajov. Vyžaduje sa v tomto prípade súhlas so spracúvaním osobných údajov dotknutej osoby - zamestnanca - člena odb.org.? Alebo tak môže zamestnávateľ urobiť aj bez súhlasu zamestnanca, a to len na základe písomnej žiadosti zamestnanca a písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy podľa § 131 ods. 3 ZP? Prichádzala by v uvedenom prípade do úvahy aj dohoda podľa § 551 OZ? Môžu odborové organizácie (ak je ich viac na pracovisku zamestnávateľa) predložiť zoznam svojich členov zamestnávateľovi za účelom vykonávania zrážok zo mzdy? Uvedená povinnosť odborových organizácií (ich predsedov) by sa výslovne aj uviedla v KZ. Podľa uvedeného bude zamestnávateľ vedieť, ktorý zamestnanec je členom ktorej odborovej organizácie, a to aj na základe rozdielnej výšky zrazených členských príspevkov, ktoré sa budú odvádzať odborovým organizáciám. Je to v súlade so zákonom č. 18/2018 Z. z. a ostatnými VZPP?

Ako správne vypočítať dovolenku u zamestnanca, ktorý nastúpil do práce 5. 9. 2019? To, že má nárok na alikvotnú časť dovolenky po odpracovaní 60 dní u zamestnávateľa, resp. za každých 21 odpracovaných dní, to mi je jasné. Ale čo v prípade, že bude mať odpracovaných v tomto roku 60 dní, tak má nárok na 3/12-tiny alebo až 4/12-tiny. Ako sa počíta ten mesiac, v priebehu ktorého nastúpil zamestanec do práce. A dovolenka sa zaokrúhľuje matematicky na celé dni? Alebo na poldeň?