Otázky s vecným pojmom: Pracovné právo

Je povinnosťou s.r.o.(SBS) mať vypracovaný Pracovný poriadok a Mzdový poriadok? Podľa akého zákona? Ak spoločnosť s.r.o. využíva externú firmu na spracovanie mzdovej agendy.

Rada by som mala korektný výklad k ostatnej novele ZP, týkajúcej sa možnosti zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕšil vek 65 rokov a je poberateľom starobného dôchodku. Zaujíma ma najmä, aká bude aplikačná prax v prípade hlavných kontrolórov, ktorí spĺňajú podmienky ustanovené ostatnou novelou ZP, avšak boli zvolení podľa zákona o obecnom zriadení, majú pracovnú zmluvu na dobu určitú a pracovný pomer na kratší pracovný čas. Napriek uvedeným skutočnostiam, môže starosta obce dať výpoveď hlavnému kontrolórovi a bude takáto výpoveď právne účinná? 

Môže zamestnávateľ nejakým spôsobom "prinútiť" zamestnanca, aby s ním uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, keď ju zamestnanec nechce podpísať?

Zamestnanec vo funkcii vedúci oddelenia opakovane porušil pracovnú disciplínu a to tým, že mu bolo preukázané opilstvo: - dňa 31.08.2020 namerané opakované hodnoty 1,42 mg/l - dňa 14.09.2020 namerané opakované hodnoty 0,90 mg/l. V oboch prípadoch bol vykázaný z pracoviska a kvôli vlastnej bezpečnosti odvezený domov. Podľa nášho názoru je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce odst.1 písm. b) za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pracovný pomer vznikol v roku 1983 a zamestnanec žije v spoločnej domácnosti s matkou (91 rokov, ZŤP). Vzhľadom na túto skutočnosť sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer výpoveďou s 2 mesačnou výpovednou lehotou podľa § 63 ods. 1 písm. e) za závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Od 16.09.2020 je pracovník práceneschopný. Naše otázky: - § 63 ods.1 písm. e) – zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu (vzhľadom na PN navštíviť doma – požadovať vyjadrenie a po vyjadrení ihneď predložiť výpoveď ???) - doručenie výpovede – doma za prítomnosti svedkov, ak odmietne spolupracovať (zatají sa, neotvorí dvere) – následne doručenie poštou doručenkou do vlastných rúk s určením lehoty napr. 5 dní ??? - ochranná doba – zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi § 64 ods. 3 písm. b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (ochranná doba sa na náš prípad nevzťahuje ???) - plynutie výpovednej lehoty vo vzťahu k PN pracovníka – či sa výpovedná lehota (pri výpovedi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny) predĺži o PN aj vzhľadom na § 64 ???

Ako je to s dopravou na výkon práce v rámci pracovnej pohotovosti (sme zdravotnícke zariadenie, ide o privolanie lekára z domu, niekedy aj viackrát s viacnásobnými nákladmi na dopravu)? Je povinnosťou zamestnávateľa zabezpečiť dopravu a ak nie, aké nároky má zamestnanec v súvislosti so zvýšenými nákladmi na prepravu? Ak zamestnávateľ dopravu zabezpečí (vlastným vozidlom), v prípade havárie=poškodenia zdravia zamestnanca nesie zodpovednosť? Ak áno akú? Išlo by o pracovný úraz? Ak zamestnávateľ dopravu nezabezpečí a zamestnanec sa prepraví vlastným vozidlom, kto nesie zodpovednosť v prípade havárie=poškodenia zdravia v takomto prípade? Išlo by o pracovný alebo mimopracovný úraz? 

Pracovník vykonáva agendu ako samostatný referent na úseku daní a poplatkov, čo je v katalógu zaradené do 9. platovej triedy, ale vykonávajúci pracovník má len úplné stredoškolské vzdelanie. Pravidelne každoročne sa zúčastňuje školení, ale aj napriek vykonávanej činnosti je zaradený v 8. platovej triede. Postupujeme v tomto prípade v súlade s odmeňovaním vo verejnej správe? 

Potrebovali by sme vedieť, ako je po 1. 1. 2018 chránený príjem zamestnanca.

Pre kontrolu, či sme vypočítali správne, prosíme o prepočet exekučnej zrážky ak:

1. Zamestnanec má čistý príjem 450,00 Eur, manželku a 2 vyživované deti, neprednostná pohľadávka.
2. Zamestnanec má čistý príjem na dohodu o činnosti 30,00 Eur, neprednostná pohľadávka.

Zamestnávateľ má vypracovaný pracovný poriadok organizácie, ktorý však nie je zverejnený a prístupný zamestnancom. Ak sa zamestnávateľ pri komunikácii so zamestnancom dožaduje dodržiavania pracovného poriadku, nemal by byť zamestnanec najprv s PP oboznámený a PP zamestnancom prístupný? Dochádza k porušeniu Zákonníka práce § 84 ods. 3, 4? Môže sa zamestnávateľ (pri oznámení predsedu ZO OZPŠAV, že dokumenty, týkajúce sa zamestnancov sa nezverejňujú) odvolávať na pracovný poriadok na stránke minedu.sk, ktorý je údajne platný pre všetkých zamestnancov školstva bez rozdielu, bez ohľadu na to, či má alebo nemá vypracovaný pracovný poriadok vlastnej organizácie? Zamestnancom nie sú prístupné ani iné dokumenty (napr. kritériá na pridelenie osobného príplatku - majú tvoriť prílohu KZ). Môže zamestnávateľ určiť v pracovnom poriadku zákaz bežnej komunikácie medzi zamestnancami? 

V pôsobnosti koho je určenie odmeny zástupcu primátora? Doposiaľ odmenu schvaľovalo mestské zastupiteľstvo, čo je podľa prieskumu stav vo väčšine samospráv.  Je to v súlade so zákonom, ktorý od roku 2010 preniesol kompetencie vo veci zástupcu na primátora?

Sme organizácia, na ktorú sa vzťahuje KZVS pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v z. n. p. Máme viacero organizačných zložiek (OrZ), ktoré majú určené kompetencie a plnú zodpovednosť za hospodárenie s pridelenými rozpočtovými prostriedkami. Máme podpísanú jednu podnikovú kolektívnu zmluvu za celú organizáciu bez špecifikácie na jednotlivé OrZ. Toho času si každá OrZ tvorí a vedie na svojom osobitnom bankovom účte svoj sociálny fond. Pri plnení záväzkov z KZ najmä menšie OrZ mali problémy z plnením záväzkov a plnenie vykrývali z iných zdrojov, resp. ju neplnili. My, ako zástupcovia zamestnancov zastávame názor, že u jedného zamestnávateľa a pri jednej kolektívnej zmluve má byť iba jeden sociálny fond na jednom bankovom účte, z ktorého sa má realizovať plnenie pre celú organizáciu. Je náš názor správny? Majú nárok zástupcovia zamestnancov nahliadnuť do účtovných dokumentov, faktúr a zmlúv, ktoré súvisia s čerpaním sociálneho fondu? O čo sa môžeme oprieť v oboch problémoch v argumentácií u zamestnávateľa?